Анализ кадрового состава организации. Анализ кадрового состава и движения персонала организации

2.2 Анализ кадрового состава организации

Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»

№ п/п		Категории работающих	2005г.				2006г.				2007г.
			человек		% к итогу		человек		% к итогу		человек		% к итогу
		А	1		2		3		4		5		6
1		Среднесписочная численность, всего	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		в том числе руководящий	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		инженерно-технические работники	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		рабочие основного производства	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	рабочие вспомогательного производства			458		19,0		298		12,5		445	20,0

По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.

Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).

Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Таблица 2 - Использование рабочего времени

№ п/п	Показатели	2006г.	2007г.		2007г. к 2006г.,в %
		фактически	по плану	фактически
	А	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Общее число отработанных чел-дней, тыс.	690	650	648	94,0
3	Число отработанных чел/ч., тыс.	5524	5197	5185	94,1
4	Среднегодовое число отработанных дней на одного работника	290	290	290	100,0
5	Среднегодовое число чел/ч., тыс.	5455	5326	5250	97,0
6	Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.	7,9	8,2	8,1	103,0

В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.

Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени

№ п/п	Показатели			2006г.	2007г.		2007г к 2006г.,%
	А			1	2		3
1	Прогулы, дней			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Простои, дней	3929			7228	184
2.1		в т. ч. на одного рабочего, ч	1,65			3,24	196
3		Отпуска с разрешения администрации, дней	1154			1546	134
3.1		в т.ч. на одного рабочего, дн	0,5			0,70	140
4		Итого устранимых потерь, дн	5437			9210	169
4.1		в т.ч. на одного рабочего, дн	2,30			4,14	180

В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям

№ п/п	Годы	Всего, чел	В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
			Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.

Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
			Мужчины, чел.	Женщины, чел.
	А	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

Таблица 6 - Образовательный уровень персонала

№ п/п	Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
			Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
	А	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Таблица 7- Возрастной состав персонала

№ п/п	Показатели	2005г.		2006г.		2007г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
	А	1	2	3	4	5	6
1	Возрастной состав персонала, количество чел.:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Старше 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Итого	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

№ п/п	Разряд по единой тарифной сетке	2005г.		2006г.		2007.г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
1	А	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Итого:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
	А	1	2	3
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	2413	2381	2235
2	До 1 года	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 и более	1033	1000	1041

По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.

Таблица 10 - Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников	605	399	559
3	Численность уволенных работников	744	467	640
4	в том числе: По собственному желанию За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
5	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
7	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.

Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

№ п/п	Причины увольнения	2005г.	2006г.	2007г.
	А	1	2	3
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
	ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

Таблица 11 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.

Таблица 12 - Показатели профессионального обучения

№ п/п	Показатели	2006г.	2007г.	2007г./2006г,в %
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел.	2381	2235	112
2	Прошло профессиональное обучение, чел.	60	67	112
3	Доля прошедших обучение, %	2,5	3,1
4	Затрачено на обучение, чел/час	24000	26800	112
5	Отработано, чел/час	115200	128640	112
6	Доля времени на обучение, %	21,0	20,0	95,2
7	Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника	2320	2320	100
8	Издержки на профессиональное обучение, тыс. р.	1200	1474	112
9	Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р.	20	22	110

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. С каждым годом число работников, прошедших обучение незначительно увеличивается на 7 чел. Следовательно, повышаются издержки на профессиональное обучение, по сравнению с 2006 г., в 2007 г. издержки увеличились на 274 тыс.р.
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда

№ п/п	Показатели	Усл. обозн.	2005г	2006г	2007г
	А	1	2	3	4	5
1	Объем выполненных работ, тыс. р.	ТП	836100	916537	989272	108
2	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	Чп	2334	2326	2197	94,4
3	Среднесписочная численность рабочих, чел.	Чр	2413	2381	2235	93,9
4	Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%		103	102	102	100
5	Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч.	Тч	5347	5524	5185	93,9
6	в т. ч. одним рабочим, тыс. ч.		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	Тср	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Отработано одним рабочим за год, дн.	Д	277	290	290	100
9	Среднегодовая выработка, тыс. р.		229068	251106	271033	108
10	одного рабочего		346,5	385,0	443,0	115
11	Среднедневная выработка рабочего, р.		3018	3160	3411	108
12	Среднечасовая выработка рабочего, р.		156,4	166,0	190,1	115

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.

Таблица 14 – Расчеты к таблице 13

№ п/п	Показатели	Расчеты
	А	1
1	Удельный вес рабочих в общей численности	ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%)
2	Общее количество отработанного времени за год одним рабочим	Тч/ Чр= тыс. ч
3	Средняя продолжительность рабочего дня	(Тч/ Чп): 290дн (час)
4	Среднегодовая выработка, тыс. р. :
5	одного рабочего	ТП/ Чр
6	Отработано одним рабочим за год, дней

1. Краткая характеристика деятельности Иркутской ГЭС

ОАО «Иркутскэнерго» является акционерным обществом, учрежденным в соответствии с Указом Президента РФ « Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01. 07. 92 г.

Полное наименование общества Иркутское Открытое Акционерное Общество энергетики и электрификации, оно являет независимым производителем электроэнергии.

Основные виды деятельности:

1. Производство, передача, распределение электрической и тепловой энергии.

2. Эксплуатация, монтаж наладка, ремонт и реконструкция энергообектов и оборудования.

3. Создание и освоение навой техники и технологий.

4. Оказание услуг, связанных с реализацией энергии.

5. Деятельность по эксплуатации электрических и тепловых сетей.

6. Внешнеэкономическая деятельность.

Иркутская энергосистема – одна из крупнейших энергосистем России.

Доля ОАО «Иркутскэнерго» в производстве России составляет:

· По электроэнергии – 3 место

· По теплоэнергии – 4 место

Также является лидером в электроэнергетики Сибири, тарифы ОАО «Иркутскэнерго» самые низкие по России и в Сибирском регионе см. рис. 2.1.

Сравнительный анализ по Сибири 2004 г.

Рис. 2.1. Тарифы на энергию в Сибири

1.1 Анализ основных технико-экономических показателей

Иркутская ГЭС является филиалом Открытого Акционерного Общества «Иркутскэнерго» и первой ступенью Ангарского каскада.

Основной технологический процесс Иркутской ГЭС - выработка электроэнергии для потребителей Иркутской области и теплоэнергии для жителей первого поселка ГЭС с электрокотельной, работающей в автоматическом режиме. На предприятии работают 140 человек, которые обеспечивают оперативное управление станцией, эксплуатацию и текущее обслуживание электротехнического оборудования, релейной защиты и автоматики, средств связи, гидромеханического и грузоподъемного оборудования, надзор за гидротехническими сооружениями, производственными зданиями и территорией.

Крупнейшими потребителями электроэнергии на внутреннем рынке являются предприятия цветной и черной металлургии, нефтеперерабатывающая, целлюлозно-бумажная и деревообрабатывающая промышленность, а также крупные оптовые потребители-перепродавцы энергии. Более 80% всей вырабатываемой электроэнергии в области приходится на гидроэлектростанции. Доля выработки Иркутской ГЭС составляет 7%.

Цель и направление деятельности Иркутской ГЭС.

1. Обеспечение надежного функционирования и развития Иркутской энергосистемы для устойчивого энергоснабжения населения, объектов социальной сферы, предприятий и организаций Иркутской области.

2. Получение прибыли

3. Для достижения целей Иркутская ГЭС, осуществляет следующие виды деятельности (функции):

· Деятельность по производству электрической и тепловой энергии

· Деятельность по обеспечению работоспособности электрических и тепловых сетей

· Деятельность по эксплуатации гидротехнических сооружений

· Проектирование, ремонт и эксплуатация подъемных сооружений, котлов

· Деятельность по проектированию, строительству, эксплуатации, реконструкции и ликвидации опасного производственного объекта

· Деятельность по подготовке и переподготовке опасного производственного объекта в не образовательных учреждениях

· Предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи

· Деятельность в области пожарной безопасности

· Медицинская деятельность

· Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ

Характеристика Иркутской ГЭС

1. тип гидроэлектростанции – русловая совмещенного типа;

2. установленная мощность ГЭС - 662,4 МВт;

3. количество установленных агрегатов – 8 ед.по 82,8 тыс.кВт;

4. тип турбин - повоpотно-лопастные;

5. возбуждение генераторов - тиристорное

6. диаметр рабочего колеса - 7.2 м;

7. длина напорного фронта – 5440 м, в т.ч.плотины-2740м, отводя-

щий канал-2200 м, подводящий канал – 500 м;

8. в составе сооружений входит - здание ГЭС совмещенное с водопропускными отверстиями (холостые водосбросы),мосты верхнего и нижнего бьефов, земляные плотины (левобережная, островная, русловая и правобережная) с автодорогой, ж/б лотками ливневой канализации, подводящий и отводящий каналы, сопрягающие сооружения (подпорные стенки); ОРУ 110 и 220 кВ.; в составе отводящего канала имеются водобой с расщепителями (84 м),ряжевая рисберма (50 м), каменно-набросной участок с водобойным ковшом.

9. на ГЭС установлено 921 единиц измерительной аппаратуры.

10.на ГЭС количество воздушных линий (ВЛ)превышает количество

агрегатных блоков.

11.Гидростанция имеет автотранспортный цех, ведомственную военизированную охрану, участок дальней связи, обслуживает магистральную

автодорогу и объект "очистка хозяйственно-бытовых стоков Иркутской

ГЭС"КНС-8";

12. Электрокотельная на поселке ГЭС.

2.1.2 Анализ трудовых показателей

1. На Иркутской ГЭС используется 21 разрядная Единая система оплаты труда работников промышленно-производственного персонала и 18-ти разрядная Единая система оплаты труда непромышленного персонала.

2. По окончании каждого квартала производится увеличение минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

3. Тарификация работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим производится по действующим ЕТКС работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

4. Конкретные размеры средств, направляемых на премирование работников, надбавки и другие выплаты устанавливаются в зависимости от финансовых результатов предприятия, а принципы их установления формируются в Положении о премировании персонала Иркутской ГЭС.

5. Работникам Иркутской ГЭС выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

6. Выплата заработной платы производится не реже, чем каждые полмесяца 15 и 30числа каждого месяца, при совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или нерабочими праздничными днями накануне этих дней. Выплата заработной платы производится в соответствии с порядком, установленным в филиале: выдача через кассы; перечислением на лицевые cчета или счета банковских карт работников, открытые в соответствующем кредитном учреждении.

7. Начисленная, но своевременно не выплаченная заработная плата индексируется на величину фактического индекса роста потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

Единая система оплаты труда работников непромышленной деятельности и промышленно – производственного персонала

ОАО «Иркутскэнерго».

Единый порядок организации оплаты труда применяется с целью осуществления скоординированной политики в области оплаты труда, упорядочения соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Основой единой системы оплаты труда является единая тарифная сетка оплаты труда, по корой определяются тарифные ставки и оклады согласно тарификации работ и присвоенной квалификации работникам по действующим ЕТКС работ и профессий рабочих, в соответствии с

«Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов».

1. ЕТС работникам непромышленной деятельности устанавливается из расчета месячной тарифной ставки рабочего первого разряда с последующей дифференциацией по 18 разрядам. Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, отработавшего полностью на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, устанавливается с 1. 01. 2005 г. В размере 1293 рубля.

2. оплата труда водителям автомобилей устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников промышленно – производственного персонала.

3. Оплата труда заместителям руководителей устанавливается на 10 – 30 %, помощникам руководителей на 30 – 40 % ниже оплаты соответствующего руководителя.

4. специалисты (инженер, экономист, бухгалтер, юрисконсульт), не имеющие высшего или среднего профессионального образования тарифицируются на один разряд ниже предусмотренной для указанной категории работников.

5. руководитель филиала имеет право устанавливать доплаты и надбавки (за совмещение профессий), за расширения зон обслуживания или увеличения объема работ и др. до 50 % тарифной ставки (должностного оклада) в пределах имеющихся средств на оплату труда.

6. для работников работающих во вредных условиях труда, устанавливаются доплаты в соответствии с «Положением об оценки условий труда и предоставлении компенсаций за работу во вредных условиях труда работников ОАО «Иркутскэнерго». Доплаты в размере свыше 12% разрешается устанавливать после утверждения генеральным директором представленных филиалами обоснований.

7. бригадирам из числа рабочих, устанавливается доплата за руководство бригадой до 10% тарифной ставки.

8. Отклонение от ЕТС рассматривается как нарушение штатно – финансовой дисциплины.

9. Уровень тарифных ставок и должностных окладов работников не промышленного персонала повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

10. ЕТС работникам промышленно – производственного персонала: устанавливается из расчета месячной тарифной ставки работника первой ступени оплаты труда с последовательным увеличением между ступенями на 12%.

Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, занятого на эксплуатации, ремонте, строительстве объектов промышленного назначения общества, отработавшего полностью на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, устанавливается с 1.01.2005 г. В размере 2019 руб.

Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Анализ состава и структуры кадров предприятия»

Работу выполнила ____________________________________Журавель М. А.

Факультет: экономический 3 курс

Специальность/направление: экономика (бакалавриат)

Научный руководитель

Канд. экон. наук, доцент________________________________ Беляева Т. А.

Нормоконтролер

Канд. псих. наук, доцент________________________________ Орёл А.А.

Краснодар 2013

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 РОЛЬ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

1.2 КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

2.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3. АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

4. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

4.2 РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ РАЗРАБОТАННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной работы актуальна, так как эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от его обеспеченности необходимыми трудовыми ресурсами. Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Целью данной работы является изучение анализа состава и структуры кадров предприятия, т.е. проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала

Объект исследования - ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы анализа и структуры кадров на предприятии; изложить методику исследования проблемы структуры состава и структуры кадров; проанализировать и оценить состав и структуру кадров на предприятии ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский»; спланировать состав и структуру кадров предприятия.

Структура работы состоит из введения, четырех глав (разделенных на параграфы), заключения и списка использованных источников.

В первой главе курсовой работы рассмотрена роль кадров предприятия; изучена классификация и структура кадров предприятия; исследованы содержание и задачи анализа состава и структуры кадров.

Во второй главе изучены методики: анализа технико-экономических показателей; анализ баланса и движения трудовых ресурсов; анализа состава и структуры работников и количественной оценки влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели.

В третьей главе проанализированы технико-экономические показатели предприятия; проведен анализ трудовых показателей предприятия.

В четвертой главе разработаны предложения и рекомендации по оптимизации состава и структуры кадров предприятия; рассчитан экономический эффект от внедрения разработанных рекомендаций.

1 . Теоретические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

1.1 Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйс т вования

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя всё трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет (для женщин) или от 16 до 60 лет (для мужчин), а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники). Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия .

В условиях рыночных отношений необходимость кадров играет огромную роль, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия.

От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это активный участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в целом. Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника .

Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса и могут активно способствовать росту производства. Кадры могут по-разному относится к деятельности предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно безразличными или же напротив - противостоять нововведениям. Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей управления кадрами (персоналом). Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: создание здорового и трудоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед .

1.2 Классификация и структура кадров пре д приятия

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся работники основных, вспомогательных, подсобных обслуживающих цехов; конструкторских, научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Другими слова все вышеперечисленные являются работниками, которые непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся: работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия. Это те работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: руководители (Генеральные директора), специалисты (бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, товароведы, художники и другие.), служащие (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и другие), рабочие (работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными, малоквалифицированными и неквалифицированными. Квалификация рабочих определяется разрядами или классом (для водителей.) .

Кроме общепринятой классификации производственно-промышленного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято разделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители .

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов .

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, то у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия .

Структура кадров предприятия - это соотношение различных категорий работников в их общей численности.

Виды структур предприятия:

1) Профессиональная структура. Характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты.

2) Квалификационная структура. Характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.).

3)Функциональная структура. Складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее руководство основным производством, технологическая подготовка производства, техническое и экономическое планирование, контроль качества продукции.

4)Социальная структура. Основным элементом является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем работы, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, выделяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы .

1.3 Содержание и задачи анализа состава и структуры кадров предпр и ятия

В процессе анализа состава и структуры кадров изучаются степени: обеспеченности производства трудовыми ресурсами, т.е. мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и изменение на этой основе). Основными задачами анализа состава и структуры кадров являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования .

Все вышеперечисленные задачи помогают реализовать следующие цели: обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности и социальных выплат.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду .

Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала.

Основные объекты анализа численности и состава рабочей силы:

1)Состав и структура производственно-промышленного персонала

2)Обеспеченность предприятия рабочей силой

3)Профессиональный и квалификационный состав рабочих

4)Движение рабочей силы

Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры кадров.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

2 . Методические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

2.1 Методика анализа технико-экономических показателей деятельности предпр и ятия

Технико-экономический анализ деятельности предприятия - это комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки результатов и дальнейшего её развития и совершенствования.

Технико-экономические показатели - это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятия и комплексное использование ресурсов. Другими словами, технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов .

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия.

Основные технико-экономические показатели предприятия сравниваются за несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы следует анализ показателей по строкам таблицы. Затем делается общий вывод о положительном или отрицательном развитии предприятия за рассматриваемый период.

Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	Пояснение
1. Производственная мощность (ПМ), шт., руб.	Это максимально возможный выпуск продукции на имеющемся производственном оборудовании, обычно указывается в натуральных единицах измерения (шт., т., л., кВт, кг., м2, м3 и т.п.).
2.Выпуск продукции в натуральном выражении, шт.	Это фактический выпуск продукции в натуральных единицах измерения за анализируемый период времени.
3.Коэффициент использования производственной мощности	Рассчитывается как отношение выпуска продукции в натуральном выражении к производственной мощности. потенциал для роста.
4. Товарная продукция, тыс.руб.	Это фактический выпуск продукции оцененный в текущих ценах того периода, в котором он осуществлен.
5.Реализованная продукция (объем продаж продукции), тыс. руб.	Источник данных - форма №2 «Отчет о прибылях и убытках» - это выручка от реализации продукции, товаров услуг.
6.Стоимость основных фондов, тыс. руб.	Это первоначальная стоимость основных средств, отражается в форме № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».
7.Фондоотдача, руб.	Рассчитывается как отношение товарной продукции к стоимости основных фондов.

2 .2 Анализ баланса и движения трудовых р е сурсов

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Движение трудовых ресурсов характеризует следующие коэффициенты:

1) Коэффициент интенсивности оборота по приёму: определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период.

2) Коэффициент оборота по выбытию: рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период.

3) Коэффициент текучести кадров: определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период.

4) Коэффициент замещения: рассчитывается как разница между прибывшими и выбывшими к среднесписочной численности работников за период.

5) Коэффициент постоянства кадров: рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности. Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату . Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчетный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (т. е. с 1 по 31 число, включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней отчетного месяца.

Особое внимание при анализе движении персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1) Увольнения желаемые организацией (сокращение кадров, переводы по службе или замены, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым Кодексов РФ).

2) Увольнения «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).

Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д. Основные причины текучести кадров: низкая заработная плата, тяжелый и непрестижный труд, отсутствие карьерного роста, социальная незащищенность работников и т.д.

Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Виды движения трудовых ресурсов:

- естественное;

- территориальное;

- отраслевое;

- квалификационное;

- социальное.

При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие .

Задача изучения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Основной метод изучения трудовых ресурсов - балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсов на уровне предприятия и источников их удовлетворения.

2. 3 Анализ состава и структуры работников предприятия

Анализ кадрового состава предприятия предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, классификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Анализ кадрового состава предусматривает:

1) Определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием;

2) Определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

3) Определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

3 . Анализ состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский»

3.1 Технико-экономические характеристики предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Тама н ский»

кадры трудовой ресурс движение

Предприятие зарегистрировано 30 августа 2002 года. Полное наименование предприятия: Филиал «Таманский» Закрытого Акционерного Общества «Юг Руси». Предприятие расположено по адресу: Краснодарский край, Темрюкский район, п. Сенной, ул. Весёлая 1. Филиал «Таманский» - это подразделение холдинга «Юг Руси», в котором 220 предприятий, расположенных на территории Российской Федерации. Филиал «Таманский» ЗАО «Юг Руси» создан в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 28.07.2012) "Об акционерных обществах". Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», а также Положением о создании Общества и Уставом предприятия. Основной целью создания филиала является вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность - хранение и складирование. Цель деятельности филиала - приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором Общества. Филиал «Таманский» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного единственным учредителем. Предприятие не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность от имени ЗАО «Юг Руси», которое и несёт ответственность по обязательствам филиала.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатель				Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
				2010 г. от	2011 г. от	2010 г. от	2011 г. от
Выручка от продаж, тыс. руб.
Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.
Валовая прибыль, тыс. руб.
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
Среднесписочная численность персонала, чел
Коммерческие расходы, тыс. руб.
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

Рассмотрим показатель выручки от реализации в 2009 году - 822 894,0 тыс.руб., в 2010 году -1 337 866,0 тыс.руб., а в 2011 - 1728615,0 тыс.руб.

ЗАО «Юг Руси» по итогам 2012 года только от перерабатывающей деятельности предприятие выйдет на уровень товарооборота не менее 3 000 000 рублей, поскольку весь следующий сезон будет работать на новом уровне мощности. Основной рост выручки достигается за счет увеличения перерабатывающих мощностей предприятия с одновременным ростом спроса на масло.

В 2009 году себестоимость продукции составила 965823тыс. руб., а 2010 году возросла до 1102726 тыс. руб., а в 2011 году 1498812 тыс. руб., темп роста составил 2009/2010 году 114,1%, а в 2010/2011 темп роста составил 135,9% в связи с увеличением производственных сил.

Выручка от продаж в Филиале «Таманский» в 2009 г. 822894 тыс. руб., а в 2010 г. 1337866 тыс. руб. т.е. 162,5% от уровня 2010 г. , в2011 году 1728615 тыс. руб., темп роста составил 129,2% от 2010 года.. Уменьшение прибыли до налогообложения произошло вследствие роста себестоимости продукции и прочих расходов.

Коммерческие расходы в 2009 году составили 2205 тыс. руб.. в 2010 2527 тыс. руб., разница составила 322 руб,. она незначительна, потому что за 2010 год особых изменений в потреблении не было. В 2011 году коммерческие расходы составили 3805 тыс.руб., темп роста составил 150,5% это увеличение характеризуется ростом предприятия и его коммерческими расходами.

Прибыль (убытки)до налогообложения в 2009 году составили 10562 тыс. руб., в 2010 году 13775 тыс.руб., темп роста составил 130,4 % , а с 2011/2010 год 241,1 увеличение произошло с возрастанием продаж.

3.2 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов

Показатели
Общее число принятых на работу
Общее число выбывших
Количество уволившихся по собственному желанию, за нарушение дисциплины и прогулы
Разница между прибывшими и выбывшими
Количество работников, состоящее в списочном составе весь отчетный год
Среднесписочная численность работников

Как видно из данной таблицы общее число принятых за рассматриваемый период сокращается с каждым годом, но при этом выбывших по различным причинам очень мало. Среднесписочная численность работников говорит о том, что трудовой коллектив расширяется: за 3 года состав работников увеличился на 12 человек.

Количество работников, состоящее в списочном составе весь отчётный год составляет: в 2009г. - 53 человека, в 2010- 60 и в 2011 - 65 человек. Сравнивая со среднесписочным показателем, очевидно, что ежегодное отклонение составляло 10 человек. Предприятие нанимало дополнителых работников в связи с сезонными работами.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов в ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Коэффициент
Коэффициент интенсивности оборота по приёму
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент замещения
Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент интенсивности оборота по приёму с 2009 по 2011 год сократился с 0,13 до 0,06. А коэффициент оборота по выбытию незначительно увеличился с 0,01 до 0,02, причем в 2010 году он составил 0.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,01 и только в 2011 году поднялся до 0,04.

Коэффициент замещения в 2009 году составил 0,09; в 2011 - 0,02.

Коэффициент постоянства кадров за рассматриваемый период с 2009 по 2011 год достаточно высок, он составил 0,84-0,86.

Все показатели позволяют сделать вывод о том, что в целом за три года предприятие работало стабильно. Сокращение объёмов производства или ликвидации рабочих мест не наблюдается.

3.3 Анализ состава и структуры работников ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов организации.

Таблица 3 - Состав и структура работников предприятия

	Численность, чел.	Структура рабочей силы, %
				Отклонение,
Работники, занятые в основном производстве
в т.ч. - постоянные работники
Сезонные и временные работники
Служащие
в т.ч.: руководители
специалисты
Работники занятые прочими видами деятельности

Среднесписочная численность работников в 2009 г. составляла 63 человека. При этом основная доля работников (49 чел. - 7,7%) приходилась на работников, занятых в основном производстве, из которых 61,9% приходилось на постоянных работников, а 15,87% - на сезонных и временных работников.

В 2009 г. среднесписочная численность служащих составила 10 чел. (15,87%), из них руководителей 2 человека (3,17%), специалистов 6 (9,52%).

Прочие работники составили 6 человек, т.е. 9,52% от всей численности персонала.

Среднесписочная численность работников в 2010 году составила 70 человек. При этом основная доля работников (55 чел. - 78,57%) приходилось на работников, занятых в основном производстве, из которых 64,28% приходилось на постоянных работников, а 14,28% на сезонных и временных работников.

В 2010 г. среднесписочная численность служащих составила так же 10 человек (14,28%), из них руководителей 2 человека (2,85%), специалистов 6 (8,57%). Прочие работники составили 7 человек, т.е. 10% от всей численности персонала.

Среднесписочная численность работников в 2011 г. составляла 75 человек. При этом основная доля работников (57 чел. - 76%) приходилась на работников, занятых в основном производстве, из которых 62,66% приходилось на постоянных работников, а 13,33 - на сезонных и временных работников.

В 2011 г. среднесписочная численность служащих составила 12 человек (16%), из них руководителей 2 человека, т.е. 2,66% , специалистов 8 (10,66%). Прочие работники составили 6 человек, т.е. 10,66% от всей численности персонала.

Таблица 4 - Половозрастной состав персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский».

В 2009 г. общая численность работников на предприятии составляла 63 человека. (25 женщин и 38 мужчин), в 2010 г. 70 чел. (27 женщин и 43 мужчин), а в 2011 г. 75 чел. (25 женщин и 50 мужчин). Расширение численности работников произошло за счет повышения общей производительности труда и спроса на продукцию холдинга ЗАО «Юг Руси»

В структуре работников предприятия наибольший удельный вес на протяжении всего рассматриваемого периода принадлежит производственному персоналу. Так, в 2009 г. он составлял 77,8%, в 2010 г. 78,6%, а в 2011 г. 76%. При этом административно управленческий персонал в 2009 г. составлял 10 чел., т.е. 15,9% от всех работников, в 2010 г. 10 чел., т.е. 14,3% от всех работников предприятия, а в 2011 г. 12 чел., т.е. 16% от всех работников. Остальная доля принадлежит вспомогательному персоналу, в 2009 году она составила 4 человека это 6,3% от общего числа работников, в 2010 году 5 человек это 7,2%, а в 2011 году 8 человек это 8 % от общего числа работников.

Таблица 5 - Численность и состав основных категорий работников Филиала «Таманский».

Таблица 6 - Структура административно-управленческого персонала по уровню образования

Качеству трудовых ресурсов на предприятии уделяется большое внимание. В 2009 г. 60% административно-управленческого персонала имело высшее образование, в 2010 г. так же 60%, в 2011 г. 66.7% . Таким образом, к 2011 г. ЗАО «Юг Руси» увеличило численность сотрудников. При приеме сотрудников особое внимание уделялось качеству трудовых ресурсов.

4 . Пути оптимизации состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

4.1 Основные предложения и рекомендации по совершенствованию сост а ва и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси»

В целях оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствования процесса организации труда были разработаны следующие рекомендации:

1. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия.

2. Осуществлять как краткосрочное, так и долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия.

3. Совершенствовать процесс кадрового планирования.

4. Необходимо оплачивать особые условия работы. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Отметим, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству должна оплачиваться в зависимости от выработки.

5. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. При этом необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

6. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.

7. Руководству ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» следует помнить, что эффективность фонда рабочего времени зависит от:

ѕ изменения среднесписочной численности рабочих;

ѕ изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

ѕ изменения средней продолжительности рабочего дня.

ѕ постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;

ѕ методы нормирования труда;

ѕ межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;

ѕ экономику, организацию производства, труда и управления;

ѕ технологические процессы;

ѕ единую систему технологической документации;

ѕ формы и системы оплаты труда;

ѕ положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда;

ѕ требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);

ѕ методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;

ѕ средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

ѕ основы социологии, физиологии и психологии труда;

ѕ передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда;

ѕ основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Кроме того, необходимо повысить квалификацию управленческого персонала, имеющего среднее специальное и общее образование (12 чел.).

Отметим, что в современных условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки управленческих сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов ее долгосрочного успеха.

Специализированная организация, к помощи которой должно обратиться ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский», должно разработать программу обучения, оптимальную для управленческого персонала и отвечающую стратегии предприятия. Данная программа должна включает изучение следующих вопросов:

1. Система управления человеческими ресурсами:

ѕ основные элементы системы управления человеческими ресурсами (УЧР);

ѕ основные задачи и структура службы управления персоналом;

ѕ состав затрат на персонал;

ѕ комплексная система критериев оценки персонала компании;

2. Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации:

ѕ функции и типы корпоративной культуры;

ѕ корпоративной кодекс и корпоративные стандарты компании;

ѕ методы разработки и внедрения корпоративной культуры в компании;

ѕ поддержание и коррекция корпоративной культуры;

3. Система подбора и найма персонала:

ѕ оценка потребности в персонале;

ѕ технология поиска и отбора кандидатов;

ѕ первичная диагностика и отбор кандидатов;

ѕ источники привлечения кандидатов;

ѕ формула успешного найма;

4. Адаптация персонала:

ѕ основные цели адаптации новых сотрудников;

ѕ этапы адаптации;

ѕ программа адаптации;

ѕ итоги прохождения периода адаптации;

5. Система мотивации и стимулирования персонала:

ѕ требования к построению системы мотивации (системный подход к мотивации);

ѕ принципы мотивации персонала;

ѕ материальная мотивация: современный подход;

ѕ система нематериальной мотивации персонала;

6. Оценка персонала:

ѕ цели и этапы оценки персонала;

ѕ основные методы оценки;

ѕ использование результатов оценки;

7. Развитие персонала:

ѕ управление карьерой;

ѕ основные этапы построения системы обучения;

ѕ создание кадрового резерва и этапы работы;

ѕ увольнение сотрудников.

4.2 Расчет экономического эффекта от внедрения разработанных рекоменд а ций

В таблице 7 представлены расходы, которые необходимо осуществить в целях реализации предложенных мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствованию процесса организации труда.

Таблица 7 - Перечень расходов, необходимых для реализации мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствованию процесса организации труда

Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме 214,2 тыс. руб.

Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» возрастет не менее чем на 1 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. В качестве объекта исследования рассматривается предприятие ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский». Предприятие создавалось с целью вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности - хранение и складирование. Цель деятельности филиала - приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. В целом работа предприятия не изменялась в течении трёх лет. Кадровый состав и его структура претерпели незначительные изменения.

Проанализировав работу предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» были предложены такие рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров, как: анализирование структуры и численности персонала предприятия, осуществление планирования структуры и численности персонала, оплата особых условий работы, внедрение системы штрафов за опоздания на работу и.т.д. Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» возрастет не менее чем на 1 %.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. 212 с.

3. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

4. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 230 с.

5. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 615 с.

6. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

7. Карнаух Н.Н. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. Изд-во: АТиСО, 2009. - 2018 с.

8. Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. С. 360.

10. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

11. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с.

12. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 360 с.

13. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 428 с.

14. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов / К.А. Раицкий. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2011. - 693 с.

15. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. С. 108.

17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 483.

18. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 117 с.

19. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 1-9.

20. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 319 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Состав работников на предприятии. Структура кадров. Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": исходные данные; расчет коэффициентов выбытия, прибытия кадров на предприятие; анализ значений коэффициентов выбытия и прибытия кадров.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008


Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.

курсовая работа , добавлен 07.06.2014


Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия. Качественные и количественные показатели кадров предприятия. Показатели движения и эффективности используемых кадров на примере ЗАО "КВС – Интернэшнл".

курсовая работа , добавлен 17.05.2014


Численность и структура кадров предприятия. Процесс формирования и использования кадров. Динамика численности работников. Основные источники информационного обеспечения анализа трудовых показателей. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли.

курсовая работа , добавлен 23.07.2011


Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом.

курсовая работа , добавлен 23.08.2010


Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.02.2011


Основные виды и формы движения кадров, значение его оптимизации для эффективной работы предприятия. Показатели и направления анализа движения кадров на примере организации ООО "Главлинза". Меры по оптимизации движения кадров исследуемого предприятия.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Деятельность управленческих кадров, формы лидерства, процесс принятия и реализации управленческих решений на предприятии. Динамика численности работников, их состава и структуры. Анализ движения персонала, эффективности использования трудовых ресурсов.

отчет по практике , добавлен 24.08.2015


Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.

курсовая работа , добавлен 17.03.2011


Характеристика организационно-управленческой структуры предприятия. Анализ его финансово-хозяйственной деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов, движения кадров, динамики производительности труда. Оценка мотивации труда работников.

Классификация, состав и структура кадров предприятия

Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:

 промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;

 непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:

1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:

 на основных , непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);

 вспомогательных , выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).

2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).

3. Специалисты - работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)

4. Служащие – лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).

На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.

è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.

è Специальность – комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)

è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.

Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.

Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями :

1. Списочная и явочная численность работников

2. Среднесписочная численность за определённый период

3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП

4. Темпы роста численности рабочих за определённый период

5. Средний разряд рабочих

6. Средний стаж работы руководителей и специалистов

7. Текучесть кадров по приёму и увольнению

Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.

Основными причинами увольнения работников являются:

1. Причины физиологического характера

2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)

3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)

К основным показателям, характеризующим движение кадров , относятся:

1. Коэффициент интенсивности

Проанализируем кадровый состав организации с точки зрения социально-профессиональных групп, условно выделяемых в организации. Выделение данных групп необходимо для выявления специфики мотивации труда тех или иных категорий работников. Рассмотрим кадровый состав сотрудников ООО ПИК «СибЭкоДом».

Всего в ООО ПИК «СибЭкоДом» на данный момент работает 52 человека. 55,7 % сотрудников - мужчины (29 человек), 44,3 % - женщины. 7 человек (руководитель, его заместитель, начальники департаментов, их заместители) отнесем к группе менеджерам высшего звена, 28 человек составляют группу специалистов. Это менеджеры среднего звена, работники бухгалтерии, офис-менеджер, менеджеры по работе с клиентами отдела продаж, экономист, прораб и т.д.

17 человек - технический и обслуживающий персонал (рабочие, водитель и т.д.). Таким образом, в среднем каждый руководитель руководит 6 подчиненными, что для малого предприятия является наиболее оптимальным соотношением.

В таблице 6 приведена обобщенная характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом» в разрезе данных групп.

Таблица 6. Характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом»»

Социально-профессиональная характеристика	Менеджеры высшего звена	Специалисты	Технический и обслуживающий персонал
Старше 50 лет
Образование
Незаконченное высшее
Среднее специальное
Стаж работы в строительстве	От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
Более 5 лет

Необходимо отметить, что кадровому потенциалу предприятии можно дать два вида оценок: количественную и качественную. Однако необходимо отметить, что организация - это система, в которой возникает так называемый синергетический эффект, когда сумма потенциалов всех подсистем ниже потенциала организации в целом.

Вначале рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала.

Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту.

Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36 %), в возрасте 36-50 лет находились 26 % работников. Т.е. возраст большей части сотрудников оптимален.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) - высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Таблица 7. Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год

Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16-20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20-23 года) всего 2 чел (3,8 %). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38,5 %) и достижение успехов (30,8 %). На этапе переоценки ценностей - 14 человек (26,9 %).

Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве.

В основном персонал работает в строительной отрасли 1-5 лет, и только 25 % более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.

Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23,1 % что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4 %, характерным для естественной текучести кадров.

Рассмотрим структуру уволившихся по годам.

В структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.

Для анализа причин текучести кадров на предприятии менеджером по персоналу в конце 2006 года была разработана анкета. Опрос проводился среди уволившихся в 2007 году. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.

На вопрос «Что явилось помехами в трудовой деятельности?» были следующие ответы (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5 % - это 1 опрошенный):

• а) неверно избранная специальность (профессия) - 10 %,
• б) недостаточный уровень образования - 5 %,
• в) недостаточный уровень квалификации - 5 %,
• г) слабая материально-техническая база - 15 %,
• д) слабая квалификация коллег по работе - 15 %,

Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале - итоговый средний балл - 3,5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т.п.

Следующий вопрос: «Знаете ли Вы, чем будете заниматься после увольнения?»

75 % опрошенных знает, чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 20 опрошенных таких 8 человек.

Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 8, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 9.

Таблица 8. Уровень удовлетворенности оплатой труда в ПИК «СибЭкоДом» среди уволившихся в 2007 году

Большинство уволившихся отмечают, что наиболее значимыми факторами является «выбранная система оплаты труда не позволяет добиваться высоких результатов в труде» (75 %) и «недовольных материальным поощрением» (85 %). Только 15 % признали систему оплату труда вполне удовлетворительной.

Таблица 9. Оценка интенсивности и продолжительности труда в ПИК «СибЭкоДом» уволившимися за 2007 год

Из факторов интенсивности и продолжительности труда наиболее значимым фактором является большая продолжительность рабочего дня (95 %) и большая интенсивность труда и неравномерная загрузка (по 55 %).

Т.е. по результатам таблиц 8 и 9 видно, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде.

Следующий вопрос «Ваше отношение к вышестоящему руководству и недостатки в управлении персоналом».

Здесь уволенный персонал в большинстве своем положительно относился к руководству (60 %), среди недостатков управления названы принципиальность позиций руководства по многим вопросам - это отметили 25 % опрошенных, а также слабая инициатива руководства в решении проблем персонала в области оснащения рабочих мест (35 %). Также отмечались в качестве недостатков

Данные по результатам тестирования среди уволенных о морально-психологическом климате представлены в таблице 10.

Как видно из данных таблицы, практически все уволившиеся явно недовольны морально-психологическим климатом в коллективе. Только 15 % посчитали коллектив хорошим.

Таблица 10. Морально-психологический климат в коллективе в ПИК «СибЭкоДом» по мнению среди уволившихся за 2007 г.

На вопрос «Что еще послужило серьезной причиной увольнения?» были получены следующие ответы:

• - 30 % опрошенных к числу социальных причин увольнения отнесли отсутствие служебного роста, повышения квалификации,
• - 90 % из участвовавших в опросе серьезной причиной ухода назвали малореализуемые социальные гарантии - больничные листы, страховку и отсутствие оплачиваемого отпуска.

Подводя итог анализу видно, что причинами высокой текучести кадров явились:

• - неудовлетворенность системой оплаты труда;
• - неудовлетворенность морально-психологическим климатом;
• - недовольство интенсивностью и продолжительностью рабочего времени;
• - недовольство условиями труда;
• - отсутствие социальных гарантий;
• - слабая заинтересованность руководства в оснащении рабочих мест;
• - отсутствие служебного роста и повышения квалификации.

Причем большинство уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» знают, чем буду заниматься после увольнения.

Таким образом, мы видим, что предприятию с целью привлечения высококвалифицированных кадров, а также для снижения текучести кадров и достижения предприятием уровня стабильной развивающейся организации необходимо срочно принимать меры.

Для этой цели проанализируем систему мотивации на рассматриваемом предприятии.